Qui peut signer un contrat de travail dans une entreprise ?

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La signature d’un contrat de travail (CDI ou CDD) est un élément essentiel de la vie professionnelle. Cependant, l’euphorie du moment ne devrait pas oublier certaines règles de base de prudence. La signature d’un contrat de travail n’est pas une simple formalité, et la lecture hâtive peut entraîner des conséquences importantes pour l’employé.

En fait, le contrat de travail réglemente l’activité professionnelle de l’employé. En vertu de cette loi, ce dernier s’engage à effectuer certains travaux pour le compte de son employeur et dans les conditions prévues par le contrat. Par conséquent, comme tout contrat, le contrat de travail crée des obligations tant pour l’employé que pour l’employeur. Il ne peut être modifié sans le consentement des deux parties une fois qu’il a été achevé.

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Un certain nombre d’éléments doivent donc être examinés avant de vous engager à signer ce contrat. En particulier, il est important de s’assurer que le contrat inclut tous les éléments qui ont été mentionnés au cours de l’entrevue. Il convient de noter que le contrat de travail ne peut pas être conclu par écrit pour une durée indéterminée et à temps plein ? Toutefois, un document écrit est toujours recommandé pour fournir des éléments de preuve en cas de litige.

Le type de contrat de travail

Le type de contrat de travail proposé est la première chose à examiner. En fait, les conditions de travail entre un contrat de formation, un contrat à durée déterminée, un contrat à temps partiel ou à plein temps, un contrat à durée déterminée ou un contrat à durée indéterminée ne sont pas du tout les mêmes.

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En général, une clause prévoit de telles indications sans ambiguïté. Si ce n’est pas le cas, demandez à ajouter ces éléments au contrat. La durée prévisible du contrat de travail et la durée du temps de travail sont donc incluses dans les conditions obligatoires du contrat de travail.

Écrire dans un contrat de travail La date d’entrée en vigueur du contrat de travail

Le contrat de travail ne prend pas nécessairement effet une fois conclu. Une date ultérieure pour l’emploi de l’employé peut être précisée dans une seule clause. Il est donc important de revoir cette date, qui permet de calculer la date de fin de la période d’essai.

Période probatoire de l’employé

La période probatoire n’est pas obligatoire, mais elle est presque systématique dans un contrat de travail. Cela permet à l’employeur de s’assurer que l’employé est apte à occuper le poste et vice versa. La durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie socio-économique du salarié.

Pour les contrats à durée déterminée, la loi prévoit que cette période de stage sera limitée à un maximum d’un jour par semaine, jusqu’à deux semaines, pour un contrat de moins de six mois et un jour par semaine. dans un mois pour un contrat de plus de six mois.

Pour les contrats à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai est fixée à 2 mois pour les employés, pour les gestionnaires et les techniciens et à 6 mois pour les gestionnaires. Toutefois, cette période d’essai peut être prolongée une fois pour la même période si la convention collective applicable et le contrat en offrent l’occasion.

Pendant cette période, le contrat de travail ne peut être résilié librement par l’employé et l’employeur qu’avec un délai de préavis. Il est donc essentiel de vérifier l’existence et la durée de cette période d’essai au moment de la conclusion du contrat. Toutefois, il convient de garder à l’esprit qu’elle n’est pas obligatoire et qu’elle peut encore être négociée.

La clause de mobilité et de travail du contrat de travail

La mention de la Le lieu de travail est également l’un des éléments essentiels du contrat de travail et est exigé par la loi.

Il peut être défini au siège de l’entreprise, mais aussi, par exemple, dans une filiale. Par conséquent, il est important de vérifier cet élément pour éviter les surprises désagréables.

En outre, une clause peut prévoir que l’employé peut être affecté à un autre emploi dans une zone géographique donnée : il s’agit de la clause de mobilité.

En fait, les salariés ne peuvent être obligés que de changer d’emploi dans leur région géographique. Cette mesure est évaluée au cas par cas sur la base de la distance entre l’emploi initial et le nouvel emploi, de l’allongement du temps de déplacement résultant de ce changement et de la qualité des transports publics au service du nouvel emploi.

Une mutation en dehors de cela région géographique est considérée comme une modification du contrat de travail, qui nécessite le consentement de l’employé. Une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l’employeur d’anticiper cette difficulté en obtenant préalablement le consentement de l’employé.

Il est donc important de vérifier si une telle clause est présente au moment de la signature du contrat. Cela seul peut forcer votre employeur à changer votre lieu de travail au-delà de votre zone géographique.

Cette clause doit spécifier exactement la zone géographique en question : le travailleur ne peut alors se déplacer que dans cette zone. Il est donc nécessaire de prêter attention à l’étendue géographique couverte par la clause et éventuellement de négocier sa réduction. Le remboursement des frais liés au transfert peut également être négocié et inclus dans le contrat de travail.

Le Genre les obligations de l’employé

Le contrat de travail fait référence au titre du poste auquel l’employé est affecté, mais décrit également ses fonctions, ses responsabilités et son statut. Il faut donc vérifier que ces éléments correspondent bien à vos compétences, à vos qualifications et à ce qui a été discuté lors de l’entrevue.

Rémunération de l’employé

La rémunération du salarié, qui doit être au moins équivalente au SMIC, doit être prévue dans le contrat de travail. Cette compensation peut également inclure une part variable.

Tous les bonus et primes que l’employé peut recevoir et comment ils sont calculés doivent également être spécifiés. Si des cibles sont planifiées, assurez-vous qu’elles semblent accessibles. Si on vous a promis des prestations en nature, comme un logement ou un véhicule d’affaires, elles devront éventuellement être incluses dans le contrat de travail.

Le Temps de travail de l’employé

Le temps de travail hebdomadaire est précisé dans le contrat de travail. Les horaires peuvent être spécifiés, mais cela n’est pas obligatoire.

Vacances payées et repos hebdomadaires

Le nombre de jours de congé payé offert à l’employé est précisé dans le contrat. La loi prévoit un minimum de 30 jours ouvrables par an. Toutefois, le contrat ou la convention collective auquel la société est assujettie peut prévoir davantage.

Ces jours de vacances payées sont ajoutés jours de repos hebdomadaires. Ceux-ci ne correspondent pas nécessairement au week-end. Par conséquent, il est nécessaire d’examiner ces éléments importants avant de conclure le contrat de travail.

La convention collective applicable au contrat de travail

Le contrat de travail fait référence à la convention collective applicable à l’entreprise du salarié. L’information est d’un certain intérêt, puisque la convention collective prévoit des règles applicables, qui viennent s’ajouter aux mesures prévues par le Code du travail et aux mesures prévues dans le contrat de travail. Elle peut notamment prévoir des prestations supplémentaires et des conditions de travail plus favorables pour les travailleurs.

Les clauses insérées dans le contrat de travail

La clause de non-concurrence vise à interdire au salarié de concurrencer son ancien employeur après la résiliation du contrat de travail en exerçant une activité identique avec l’un de ses concurrents ou pour son propre compte. Cette clause, parfois incluse dans les contrats de travail, doit remplir certaines conditions. Cette clause doit être limitée dans le temps et l’espace, être limitée à une activité spécifique et prévoir une compensation financière pour l’employé. Tout d’abord, assurez-vous que cette clause est légitime. Cela doit être justifié par la nécessité de tenir compte des intérêts des de l’employeur, ce qui peut être le cas, par exemple, si l’employé travaille en contact direct avec les clients. Si cette clause n’est pas justifiée, elle n’est pas valide et vous pouvez demander son retrait.

Vérifiez ensuite que les conditions de validité de cette clause sont remplies, que sa durée n’est pas excessive (généralement 2 ans), qu’il s’agit d’une activité spécifique, et que la zone géographique prévue n’est pas trop grande pour vous permettre de retourner au travail.

Ils peuvent également négocier la contribution financière qui doit intervenir après la résiliation du contrat de travail.

Clauses illégales du contrat de travail

Après tout, certaines clauses contenues dans un contrat de travail sont illégales.

Il s’applique donc aux clauses relatives à la vie privée de l’employé. Votre contrat de travail ne permet pas votre liberté imposer des restrictions « qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ou proportionnées au but visé ». Par conséquent, le contrat de travail ne peut imposer aucune obligation concernant le choix de la vie résidentielle ou familiale.

De même, les clauses qui imposent ou interdisent l’affiliation syndicale et les clauses discriminatoires sont interdites. Il s’agit notamment de clauses de rémunération différentes selon le sexe de l’employé.

Les clauses de préconstitution d’un motif de licenciement, par exemple, que l’incapacité de l’employé à réaliser un objectif conduit à la résiliation du contrat de travail, sont également interdites.

Par conséquent, s’il y a une telle clause, vous pouvez demander le retrait. Sinon, la clause sera toujours nulle et inexécutoire

Pour vérifier ces différents éléments, n’hésitez pas à demandez une période de réflexion avant de signer votre contrat de travail. Il peut également être important de solliciter l’avis d’un avocat.

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